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Nous sommes très nombreux à consacrer une grande partie de notre vie au travail. De nombreux ingrédients clés sont nécessaires pour créer un lieu de travail sain et propice à la prospérité de l'organisation. Une composante essentielle ? La sécurité psychologique. Qu'est-ce que la sécurité psychologique ? La sécurité psychologique signifie se sentir suffisamment en sécurité pour assumer des risques interpersonnels, par exemple : Prendre la parole Partager des idées Exprimer ses inquiétudes Exprimer un désaccord avec respect Admettre ses erreurs Un lieu de travail psychologiquement sûr implique de favoriser une culture professionnelle qui encourage ces comportements sans susciter la peur de nuire à l'image de soi, à la réputation, au statut ou à la carrière. Ce type de lieu de travail favorise la croissance, l'apprentissage et les changements positifs pour l'individu et pour le lieu de travail, tout en incitant les employés à s'engager de manière active et authentique dans leur travail. Pourquoi la sécurité psychologique au travail est-elle importante ? La recherche révèle l'impact tangible de la sécurité psychologique sur : De meilleures collaborations Un renforcement de la confiance Un engagement accru dans la formation et l'assurance qualité Une satisfaction professionnelle renforcée Une performance globale améliorée Sans surprise, le manque de sécurité psychologique est directement en cause dans le stress, l'épuisement professionnel et l'augmentation du taux de rotation du personnel. Comment pouvez-vous contribuer à bâtir la sécurité psychologique au travail ? Bien que la sécurité psychologique ne dépende pas uniquement des traits de personnalité, la création d'un environnement de travail sûr et bénéfique peut néanmoins dépendre de votre attitude générale à l'égard du travail. Par exemple, vous pouvez ressentir un niveau de sécurité et de satisfaction plus élevé si vous avez un « état d'esprit de croissance » – ce qui signifie que vous considérez les compétences comme un élément qui peut être appris et amélioré avec des efforts plutôt que comme un talent inné et fixe ou que les erreurs sont essentielles à l'apprentissage plutôt que des indicateurs de déficience. Cependant, même si vous présentez ces traits de caractère, une culture d'entreprise constructive est toujours importante pour un lieu de travail prospère. Il faut également tenir compte de la diversité des cultures et des origines sur le lieu de travail. Certaines communautés, comme les communautés des personnes autochtones, noires et de couleur (Black, Indigenous, and people of color – BIPOC), souffrent de stigmates et normes sociales qui diffèrent de celles des autres communautés. Garder à l’esprit la manière dont différentes cultures peuvent comprendre et définir l’inclusion peut avoir un impact considérable sur l’approche de votre organisation en matière de sécurité psychologique. Construire la sécurité psychologique à partir d’une position de leadership : La manière dont les leaders abordent les employés et interagissent avec eux établit le socle de l'équipe. Voici quelques conseils pour mettre en place un lieu de travail sûr d'un point de vue psychologique : Accordez la priorité à l'établissement de relations, à l'équité et à l'inclusion. La confiance est instaurée par une attitude cohérente, solidaire et juste. Adoptez un état d'esprit favorable à la croissance lorsque vous interagissez avec votre équipe. Encouragez la prise d'initiative, les efforts et les améliorations, et considérez les erreurs comme des opportunités de collaboration et de croissance. Définissez des attentes et une structure claires. Prêchez par l'exemple : partagez vos idées, exprimez vos opinions avec respect et assumez vos erreurs sans vous montrer critique envers vous-même. Faire preuve d'un leadership solide peut avoir une influence positive sur les employés. Apprenez à connaître les personnes qui relèvent de votre responsabilité hiérarchique et instaurez un climat de confiance en agissant de manière cohérente, en les soutenant et en faisant preuve d'empathie. Soyez compréhensif lorsque les employés font part de leurs difficultés personnelles et encouragez-les à prendre soin d'eux-mêmes et à se fixer des limites. Prenez connaissance des forces et des faiblesses de votre équipe et offrez des chances égales et des aménagements raisonnables susceptibles d'aider votre équipe à s'épanouir. Si vous n'avez pas un rôle de leadership : Bon nombre de ces suggestions restent valables ! En tant qu'employé, vous pouvez instaurer une culture de sécurité psychologique plus forte de la manière suivante : Concentrez-vous sur le renforcement des relations avec vos collègues en étant aimable et en leur apportant votre soutien. Développez un état d’esprit de croissance, traitez les erreurs comme des opportunités d’apprentissage et réfléchissez à ce qui y a conduit. Soyez le modèle du comportement que vous souhaitez encourager en prenant des risques interpersonnels et en partageant vos pensées et vos idées, excepté si votre lieu de travail pénalise ce type d'actions. Si c'est le cas, cela peut également représenter une bonne occasion de plaider en faveur des politiques et des pratiques qui favorisent la sécurité psychologique sur le lieu de travail. Construire la sécurité psychologique exige du temps et du dévouement, mais les bénéfices sont inestimables. Un lieu de travail plus sain qui favorise l'authenticité et l'engagement actif est un lieu de travail propice à l'épanouissement : c'est un investissement qui en vaut la peine. Article inspiré par MindBeacon.

Les problèmes de santé mentale coûtent aux employeurs canadiens des milliards de dollars en termes d'absentéisme, de présentéisme et de rotation du personnel. Comme nous passons une grande partie de notre vie au travail, il est essentiel que les conversations sur la santé mentale deviennent une priorité dans tous les lieux de travail. Ces conversations peuvent contribuer à promouvoir un environnement de travail plus sain et plus productif.    Il y a beaucoup de choses que vous pouvez faire pour améliorer le bien-être et la santé mentale des employés. Voici six approches pour créer une culture d'entreprise favorable à la santé mentale.   1. Sensibilisation La sensibilisation est la première étape de l'identification et de la reconnaissance de l'importance de la santé mentale et du bien-être au travail dans l'organisation. Cela peut se faire par le biais de campagnes éducatives, de sessions de formation et d'ateliers dans l'ensemble de l'organisation. Fournir des ressources et des informations aux employés sur la manière de reconnaître les signes de problèmes de santé mentale, de demander de l'aide et de soutenir les collègues en difficulté permet de déstigmatiser la santé mentale et de faciliter les conversations ouvertes sur le lieu de travail.     2. Créer un environnement de travail favorable Les employés sont plus susceptibles de se sentir positifs et motivés lorsqu'ils se sentent soutenus par leur lieu de travail. Encouragez-les en leur donnant la possibilité d'exprimer leurs opinions et leurs préoccupations, d'engager une communication ouverte et un retour d'information, et de participer à des activités qui favorisent un sentiment de communauté et d'appartenance. Cela peut se faire par le biais d'activités de renforcement de l'esprit d'équipe, de rencontres sociales et d'autres initiatives visant à rassembler les employés.   Gardez à l'esprit que les styles de personnalité et de communication peuvent être très différents lorsqu'il s'agit de santé mentale et de bien-être sur le lieu de travail. Pensez à répondre aux besoins des personnalités introverties et extraverties en leur proposant différents moyens d'exprimer leur avis. Il peut s'agir d'enquêtes en ligne, de discussions individuelles ou en groupe, ou encore de boîtes à idées anonymes.   3. Proposer des modalités de travail flexibles Les formules de travail flexibles peuvent contribuer à réduire le stress sur le lieu de travail et à améliorer l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Le travail à distance, les horaires flexibles et les semaines de travail comprimées permettent aux employés de travailler d'une manière qui correspond à leurs besoins et à leur situation personnelle, ce qui peut conduire à une plus grande satisfaction au travail. Des études ont montré qu'une semaine de travail de quatre jours améliore la productivité, le moral, la fidélisation des employés, l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée et le bonheur en général.     4. Promouvoir l'autosoin et le bien-être Encouragez et informez les employés sur les différentes façons de prendre soin d'eux-mêmes et de donner la priorité à leur bien-être. Vous pouvez proposer des ateliers ou des cours de formation sur des sujets qui concernent à la fois les aspects mentaux et physiques, car ces deux domaines contribuent au bien-être général. Il peut s'agir de la pleine conscience, de la gestion du stress, de la nutrition, des relations, de l'état d'esprit, de l'exercice ou des ressources familiales.   PAESF offre des options de services et des programmes complets pour tous les sujets ci-dessus, ainsi que des bulletins d'information mensuels, des conseils en matière de nutrition et des feuilles de travail à distribuer à vos employés.     5. Fournir un accès aux ressources en matière de santé mentale Le conseil et les groupes de soutien sont des éléments importants de la gestion de la santé mentale et du rétablissement. Non seulement les professionnels peuvent nous aider à nous sentir écoutés et compris, mais ils peuvent aussi nous aider à explorer et à identifier nos pensées, nos sentiments et nos schémas de comportement, ce qui nous permet d'apprendre de nouvelles techniques d'adaptation ou de gestion.   Ces services peuvent être fournis par l'intermédiaire de votre PAE. Outre des bulletins d'information et des fiches de conseils, le PAESF offre un accès 24 heures sur 24, 7 jours sur 7, et un soutien en cas de crise depuis n'importe quel endroit en Amérique du Nord, ainsi que des conseils personnels pour les individus, les couples et les familles.     6. Contrôler et évaluer l'efficacité de votre PAE Proposer des solutions pour améliorer le bien-être des employés peut parfois s'avérer délicat et il peut être utile de s'appuyer sur votre PAE pour obtenir des conseils. Avec PAESF, vous avez accès à des services de gestion de compte et de soutien spécialisés qui vous permettent de surveiller les tendances en matière de lieu de travail et d'utilisation, et de créer un programme ou un plan d'action qui répond aux besoins uniques de chaque organisation et de sa culture.   Les stratégies de gestion du bien-être et de la santé mentale sont essentielles à un lieu de travail sain et productif. Le recours aux PAE peut facilement rationaliser ce processus et fournir un soutien complet à votre organisation.   Si vous êtes intéressé, contactez les PAESF pour en savoir plus sur ce que nous pouvons faire pour aider votre organisation.

Écrit par Gregg Taylor, directeur régional du FSEAP Décider de parler à une personne préoccupée par sa santé mentale, en particulier à un employé ou à un collègue, peut sembler décourageant. Vous pouvez vous demander ce qu'il convient de dire, si vous allez donner l'impression de juger, ou craindre de vous tromper ou de mal interpréter ce que vous voyez.   En réalité, si une personne est confrontée à une détresse personnelle ou des problèmes de santé mentale, elle a surtout besoin d'une communication ouverte et sans jugement, car aucune cachotterie ne l'aidera à se sentir mieux ou à faire face à ses difficultés de manière efficace. À un moment donné, il est préférable de s'attaquer directement à un problème suspecté afin d'offrir l'aide ou le soutien dont il a besoin.   Tout le monde a parfois besoin d'aide. Vous trouverez ci-dessous un certain nombre de conseils et de stratégies qui vous permettront de reconnaître si un employé ou un collègue a besoin d'un coup de main et de décrire comment lui tendre la main d'une manière respectueuse et encourageante.   Voici quelques signes indiquant que les choses ne vont peut-être pas bien chez un employé ou un collègue : il arrive souvent en retard au travail (ou ne donne pas de nouvelles régulièrement s'il travaille à distance) il se déclare souvent malade il s'invente des excuses pour réagir de manière excessive ou se met en colère plus que les circonstances ne le justifient il ne se souvient pas de ce qu'il doit faire ou n'est pas capable de se concentrer il commet trop d'erreurs, ses performances sont irrégulières ou inférieures à la normale il passe de manière inattendue d'un état d'esprit facile à un état d'esprit grognon; il devient difficile à vivre, il s'emporte contre ses collègues sans raison il fuit les responsabilités ou refuse d'en prendre il fuit les relations sociales et s'éloigne des conversations normales il se présente au travail avec des signes de fatigue ou d'épuisement L'analogie de l'iceberg, les comportements sont visibles, mais les causes sous-jacentes sont invisibles. Comme cet iceberg, nous pouvons voir les signes mais ne jamais savoir (jusqu'à ce que nous demandions) ce qui se cacher sous la surface. Savoir quand et comment aider. Que faire lorsque vous pensez qu'une personne a besoin d'aide et que vous êtes prêt à lui offrir la vôtre? Avant de faire quoi que ce soit, vérifiez d'abord ce que vous pensez de vous-même. Est-ce le meilleur moment pour avoir cette conversation? Vous sentez-vous assez calme, assez bien, assez fort? Si c'est le cas, tant mieux! Sinon, prenez un moment pour vous détendre afin de vous concentrer sur l'autre personne dans l'instant présent. Préparez-vous à des réactions diverses. La personne peut être ouverte à la discussion, mais elle peut aussi devenir émotive, voire réagir avec colère ou être sur la défensive, car elle n'est pas prête à entendre ce que vous avez à dire. Elle peut être offensée et suggérer que vous avez fait une erreur, ou vous dire de vous occuper de vos affaires.   Quelle que soit sa réaction, il est important que vous connaissiez et mainteniez vos propres limites et que vous respectiez la volonté ou le refus de l'autre personne d'accepter votre soutien. Vous essayez simplement d'exprimer ce que vous observez et d'offrir votre soutien en réponse.   Suivez ces cinq étapes pour apporter votre aide : 1. Demandez à votre employé/collègue s'il est prêt à discuter avec vous. Trouvez un endroit calme et privé pour cette conversation, ou assurez-vous que l'appel téléphonique ou vidéo se déroule en toute intimité (des deux côtés). Axez la discussion sur ce que vous avez remarqué, changements de comportement, d'apparence, de performance ou d'attitude, et faites part de votre inquiétude quant à son bien-être. Laissez de la place pour une réponse et écoutez-les sans les juger. Cette étape est cruciale et contribuera grandement à inviter à l'ouverture et au partage. (Si la personne n'est pas prête ou ne souhaite pas parler, rappelez-lui que vous êtes là pour parler et écouter à tout moment.) Demandez-leur ce dont ils ont besoin et comment vous pouvez les aider. Rassurez-les en leur disant que la confidentialité est garantie. En fonction des problèmes soulevés, suggérez-lui de faire appel à un soutien professionnel approprié et rappelez-lui ou informez-le des services disponibles, tels que son programme d'aide au personnel, son assurance maladie complémentaire ou d'autres services de santé communautaires. S'il hésite à appeler ou à prendre contact de lui-même, proposez-lui de faire le premier appel avec vous. N'oubliez pas que vous n'êtes pas là pour diagnostiquer le problème. Ce n'est pas à vous de diagnostiquer un problème ou de fournir des conseils. Vous tendez une main secourable à une personne dont vous vous préoccupez, vous lui suggérez une aide appropriée et vous remplissez votre rôle de gérant, qui est de : Assurer la santé et la sécurité psychologiques de votre employé ou collègue Confirmer que son bien-être est pris en charge de manière appropriée Vérifier qu'il peut continuer à travailler en toute sécurité Prendre les mesures appropriées pour résoudre les problèmes liés aux mauvaises performances et au bien-être de l'ensemble de l'équipe. Bien que vous devriez toujours insister sur le fait que le partage d'informations personnelles est volontaire et qu'une personne peut préserver sa vie privée, en tant que gérant, vous pouvez avoir besoin d'établir un plan de gestion des performances si les changements de comportement sur le lieu de travail sont devenus une source d'inquiétude. Donner et recevoir de l'aide N'oubliez pas qu'il est tout à fait raisonnable de demander de l'aide avant, pendant et après ce processus. Consultez votre supérieur hiérarchique, un responsable approprié, le personnel des ressources humaines ou le PASA pour obtenir des conseils et un retour d'information sur votre approche. Auteur: Gregg Taylor est directeur régional des programmes d'aide aux employés des services à la famille (fseap). Gregg est conseiller clinique agréé et professionnel agréé en ressources humaines (CPHR) et est un leader dans le domaine de la santé mentale et du bien-être au travail. Ses spécialisations comprennent la santé et la sécurité psychologiques sur le lieu de travail, les programmes de bien-être basés sur les principes du « bien-être psychologique et de la santé mentale au travail » et les pratiques de psychologie positive fondées sur des données probantes qui contribuent à des lieux de travail sains et efficaces.

La période des fêtes, bien que joyeuse, s’accompagne souvent d’un tourbillon d’exigences et d’engagements. Équilibrer les attentes et les obligations personnelles pendant cette période peut être accablant et exercer un impact sur la santé mentale – et le bien-être général. Si vous ressentez du stress lors des fêtes de fin d'année, apprendre à vous fixer des limites plus strictes peut aider à en atténuer la portée. Adopter des limites saines : Dr. Brené Brown, professeure-chercheuse respectée à l'Université de Houston, définit les limites saines comme des « lignes directrices personnelles déterminant un comportement acceptable ». Ces limites reflètent les besoins de stabilité et de sécurité d’un individu. Comprendre et respecter ces limites est crucial pour maintenir notre sentiment général de stabilité et éviter la tension émotionnelle. Cependant, fixer des limites peut être difficile en raison d’influences extérieures. Des limites mal gérées peuvent nous conduire à l’épuisement professionnel ou au ressentiment dans les relations. Les avantages des limites fermes : 1. Santé et relations améliorées : Des limites claires donnent non seulement la priorité au soin de votre personne, mais établissent également une base solide pour toutes les relations. Reconnaître et respecter vos limites personnelles favorisera non seulement la compréhension mutuelle, mais améliorera également votre confiance et votre satisfaction au sein des relations. 2. Confiance en soi renforcée : Fixer des limites fermes communique le respect de soi. Cela montre une volonté de donner la priorité aux besoins personnels et cultive les compétences de prise de décision et l’affirmation de soi, améliorant ainsi votre autonomie et votre confiance. Quatre conseils pour définir les limites : 1. Connaissez vos limites : Comprendre vos limites personnelles vous aide à comprendre si une situation a un impact positif ou négatif sur votre bien-être, et si c'est quelque chose que vous devez communiquer aux autres. Peut-être que votre responsable ou votre employeur vous assigne sans crier gare plus de travail que d'habitude pour la fin de l'année. Si vous pensez que cela dépasse votre capacité de charge de travail actuelle, il est sain et raisonnable d’en parler. Communiquer cet état de choses peut aider à élaborer une stratégie de répartition de la charge de travail et à éviter une surcharge, ce qui peut augmenter la productivité de l'équipe et votre productivité en général. 2. Préparez-vous à vous affirmer : Pour établir des limites efficacement, il faut parfois s’exprimer. L'établissement de limites peut ouvrir des opportunités pour favoriser la compréhension mutuelle, préserver le bien-être mental et rechercher des solutions alternatives qui pourraient être plus efficaces. Cependant, il est important d’évaluer la situation pour déterminer s’il est approprié de s’exprimer. Par exemple, il peut être plus acceptable de communiquer ses limites avec ses amis et sa famille qu'avec ses collègues de travail, car les attentes et les responsabilités dans ces relations sont différentes. En réfléchissant de manière critique à votre situation spécifique, l’établissement de limites sera beaucoup plus efficace. 3. Communiquez directement et respectueusement : Certaines techniques peuvent mieux communiquer les limites que d’autres. Utiliser des déclarations en « je » tout en exprimant des limites favorise une communication respectueuse. La clé est d’être respectueux et de s’abstenir de blâmer. Une structure simple pour le dire pourrait être : « Je ressens (une émotion) à propos de (un comportement que je n'aime pas) parce que (comment ce comportement vous affecte). Pensez-vous que nous pouvons (solution souhaitée pour votre limite) ? Être direct et clair sur la façon dont certains comportements vous affectent négativement et proposer une solution aidera à maintenir l’harmonie et l’équilibre dans les relations. Si vous avez du mal à vous exprimer, sachez que se sentir anxieux et mal à l'aise est une réaction tout à fait normale. Pour vous sentir plus en confiance pour exprimer vos préoccupations, essayez : 1. Écrire vos pensées anxieuses : 2. Prendre cinq respirations profondes du ventre : 3. Parlez d’abord avec une personne de confiance pour obtenir un deuxième avis. 4. Acceptez de dire « non » : Il est acceptable – et souvent nécessaire – de refuser lorsque vous sentez que vos limites sont dépassées. En général, il est plus acceptable de dire « non » à ses amis et à sa famille, alors que les relations professionnelles peuvent ne pas être aussi flexibles. Il peut être encore important de fixer des limites au travail pour exprimer vos préoccupations et mieux comprendre, mais les pressions externes peuvent rendre plus difficile l’ouverture de ces relations à des solutions alternatives. N'oubliez pas que fixer des limites saines n'est pas égoïste, mais essentiel au bien-être personnel et à l'équilibre entre travail et vie personnelle. Bien que les communiquer efficacement puisse être difficile, il s’agit d’un aspect important pour favoriser des relations plus saines, augmenter votre productivité et vous permettre de passer une fin d'année plus épanouissante.

Les fêtes de fin d'année apportent joie et réjouissances, mais elles peuvent aussi être une période de stress et de tension émotionnelle pour de nombreuses personnes, en particulier au travail. Au cours de cette période, les organisations ont un rôle essentiel à jouer dans le soutien de la santé mentale de leurs employés. Voici cinq stratégies efficaces permettant aux entreprises de veiller au bien-être de leurs employés au cours de ces fêtes : 1. Souplesse et compréhension : Reconnaissez que la période des fêtes est parfois accablante pour certains employés. Vous pouvez, dans la mesure du possible, offrir une certaine souplesse dans les horaires de travail et prévoir des congés ou des horaires aménagés en fonction des engagements personnels ou événements familiaux. Cette souplesse témoigne d'une empathie et d'une compréhension des divers besoins de votre personnel pendant cette période. 2. Communiquer les services de soutien : Réitérer la disponibilité des ressources en matière de santé mentale et des services de soutien. S'assurer que les employés connaissent les ressources disponibles et la façon d'y accéder, comme les trousses de ressources des PAESF, le conseil, le soutien à la vie professionnelle, les cours en ligne, les ressources d'auto-assistance en ligne, et bien plus encore ! En communiquant clairement sur ces mesures de soutien, vous soulignerez l'engagement de votre organisation en faveur du bien-être mental des employés. 3. Encourager les congés et les limites : Faire valoir l'importance de prendre des congés pour se ressourcer. Vous pouvez encourager les employés à utiliser leurs jours de vacances et souligner l'importance de fixer des limites entre le travail et la vie privée. Découragez l'attente d'une connectivité constante pendant les congés, afin de permettre aux employés de se déconnecter complètement et de profiter de leurs congés. 4. Organiser des activités anti-stress : Organisez des activités ou des initiatives de soulagement du stress sur le lieu de travail. Il peut s'agir de séances de pleine conscience, de cours de yoga ou d'exercices de renforcement de l'esprit d'équipe axés sur la relaxation et la réduction du stress. Offrir aux employés la possibilité de se détendre et de prendre soin d'eux-mêmes peut considérablement atténuer le stress lié aux fêtes de fin d'année. 5. Faire preuve d'appréciation et de gratitude : Exprimez votre gratitude et votre appréciation pour le travail acharné et le dévouement de vos employés tout au long de l’année. Un simple mot de remerciement, une petite marque d'appréciation ou un message sincère reconnaissant leurs efforts peuvent grandement contribuer à remonter le moral des troupes et à favoriser un environnement de travail positif pendant la période des fêtes. En mettant en œuvre ces stratégies, les organisations peuvent créer un environnement de soutien et de compassion qui donne la priorité à la santé mentale des employés au cours de ces fêtes. Investir dans le bien-être des employés permet non seulement de cultiver une main-d'œuvre en meilleure santé, mais aussi de renforcer la loyauté, l'engagement et la productivité au sein de l'organisation. En cette période de fêtes, célébrons non seulement les festivités, mais aussi le bien-être de ceux qui œuvrent à la réussite de nos lieux de travail.

Les programmes de bien-être au travail sont bénéfiques non seulement pour les employés, mais aussi pour les employeurs. Ils peuvent améliorer la santé, le bonheur, la productivité, l’engagement, la rétention et la fidélité des employés. Ils peuvent également réduire l’absentéisme, le roulement du personnel, les coûts des soins de santé et les accidents du travail. Cependant, tous les programmes de bien-être ne sont pas égaux : ils sont souvent obsolètes, inefficaces ou non adaptés aux besoins et préférences changeants de la main-d'œuvre d'aujourd'hui. Il est important de revoir et d'évaluer périodiquement votre programme de bien-être et de l'ajuster si nécessaire. Prendre du recul et identifier les lacunes et/ou les redondances dans votre structure de bien-être actuelle peut vous aider à développer un programme agile, équitable et inclusif conçu pour la main-d'œuvre de demain. Voici quelques mesures que vous pouvez prendre pour optimiser votre programme de bien-être : Effectuer une évaluation des besoins. Évaluer l’état actuel du bien-être et du bien-être dans l’organisation. Découvrez quels sont leurs objectifs, défis, intérêts et préférences en matière de santé. Vous pouvez également utiliser les données de votre programme de bien-être existant, telles que les taux de participation, les commentaires, les résultats et le retour sur investissement (ROI), pour identifier ce qui fonctionne et ce qui ne fonctionne pas. Concevez l’état de bien-être et de bien-être souhaité dans votre organisation. Sur la base de l’évaluation des besoins, fixez des objectifs clairs et réalistes pour votre programme de bien-être. Que veux-tu accomplir? Comment mesurerez-vous le succès ? Comment allez-vous aligner votre programme de bien-être sur la vision, la mission, les valeurs et la culture de votre organisation ? Choisissez les bonnes interventions et incitations. Sélectionnez les activités et avantages bien-être qui correspondent le mieux aux besoins et préférences de vos employés. Vous pouvez utiliser diverses approches, telles que l'éducation, le coaching, le conseil, la forme physique, la nutrition, la pleine conscience, la gestion du stress, le bien-être financier, le bien-être social, etc. Vous pouvez également offrir des incitations pour motiver et récompenser les employés qui participent au programme de bien-être. tels que la reconnaissance, les prix, les réductions, les bons d'achat, etc. Communiquez et faites la promotion de votre programme de bien-être. Assurez-vous que vos employés sont conscients et informés de votre programme de bien-être. Utilisez plusieurs canaux et méthodes pour communiquer et commercialiser votre programme de bien-être, tels que des newsletters, des e-mails, des affiches, des dépliants, un intranet, des réseaux sociaux, etc. Vous pouvez également utiliser des témoignages, des histoires, des événements, des défis, des concours, etc. pour créer du buzz et enthousiasme autour de votre programme de bien-être. Mettez en œuvre et suivez votre programme de bien-être. Exécutez votre programme de bien-être selon votre plan et votre budget. Fournissez des ressources et un soutien adéquats à vos employés pour qu’ils participent au programme de bien-être. Surveillez les progrès et les performances de votre programme de bien-être à l’aide des mesures que vous avez définies précédemment. Recueillez les commentaires de vos employés et parties prenantes sur leur satisfaction et leur expérience avec le programme de bien-être. Évaluez et améliorez votre programme de bien-être. Analysez les données et les commentaires que vous avez collectés dans le cadre de vos programmes de bien-être et de bien-être. Évaluez l'impact et le retour sur investissement de votre programme de bien-être sur la santé et le bien-être des employés ainsi que sur les résultats organisationnels. Identifiez les forces et les faiblesses de votre programme de bien-être. Faire des recommandations et des suggestions d’amélioration en fonction des résultats et des meilleures pratiques. Du programme bien-être à une culture du bien-être Une approche générique et universelle du bien-être ne répond pas aux besoins des employés là où ils se trouvent et ratera donc souvent leur cible. Si nous voulons optimiser le bien-être des employés, nous devons créer une culture d'entreprise qui favorise le bien-être en donnant la priorité aux personnes et aux objectifs plutôt qu'aux processus, en s'aventurant au-delà des normes traditionnelles et en rencontrant les employés là où ils se trouvent. Les coachs, experts et conseillers constituent une ressource essentielle pour guider les employés dans le développement de stratégies et de compétences adaptées à leurs propres situations, forces et valeurs. Optimiser votre programme de bien-être au travail pour l’avenir n’est pas seulement bon pour vos employés, mais aussi pour votre organisation. En suivant les 6 étapes répertoriées dans ce blog, vous pouvez créer un programme de bien-être pertinent, efficace, engageant, inclusif et durable. N'attendez plus. Contactez FSEAP et commencez à optimiser votre programme de bien-être dès aujourd'hui. Cet article a été rédigé à l’origine par 12 Weeks to Wellness.

Écrit par Gregg Taylor, directeur régional du FSEAP Décider de parler à une personne préoccupée par sa santé mentale, en particulier à un employé ou à un collègue, peut sembler décourageant. Vous pouvez vous demander ce qu'il convient de dire, si vous allez donner l'impression de juger, ou craindre de vous tromper ou de mal interpréter ce que vous voyez. En réalité, si une personne est confrontée à une détresse personnelle ou des problèmes de santé mentale, elle a surtout besoin d'une communication ouverte et sans jugement, car aucune cachotterie ne l'aidera à se sentir mieux ou à faire face à ses difficultés de manière efficace. À un moment donné, il est préférable de s'attaquer directement à un problème suspecté afin d'offrir l'aide ou le soutien dont il a besoin. Tout le monde a parfois besoin d'aide. Vous trouverez ci-dessous un certain nombre de conseils et de stratégies qui vous permettront de reconnaître si un employé ou un collègue a besoin d'un coup de main et de décrire comment lui tendre la main d'une manière respectueuse et encourageante. Voici quelques signes indiquant que les choses ne vont peut-être pas bien chez un employé ou un collègue : il arrive souvent en retard au travail (ou ne donne pas de nouvelles régulièrement s'il travaille à distance) il se déclare souvent malade il s'invente des excuses pour réagir de manière excessive ou se met en colère plus que les circonstances ne le justifient il ne se souvient pas de ce qu'il doit faire ou n'est pas capable de se concentrer il commet trop d'erreurs, ses performances sont irrégulières ou inférieures à la normale il passe de manière inattendue d'un état d'esprit facile à un état d'esprit grognon; il devient difficile à vivre, il s'emporte contre ses collègues sans raison il fuit les responsabilités ou refuse d'en prendre il fuit les relations sociales et s'éloigne des conversations normales il se présente au travail avec des signes de fatigue ou d'épuisement L'analogie de l'iceberg, les comportements sont visibles, mais les causes sous-jacentes sont invisibles. Comme cet iceberg, nous pouvons voir les signes mais ne jamais savoir (jusqu'à ce que nous demandions) ce qui se cacher sous la surface. Savoir quand et comment aider. Que faire lorsque vous pensez qu'une personne a besoin d'aide et que vous êtes prêt à lui offrir la vôtre? Avant de faire quoi que ce soit, vérifiez d'abord ce que vous pensez de vous-même. Est-ce le meilleur moment pour avoir cette conversation? Vous sentez-vous assez calme, assez bien, assez fort? Si c'est le cas, tant mieux! Sinon, prenez un moment pour vous détendre afin de vous concentrer sur l'autre personne dans l'instant présent. Préparez-vous à des réactions diverses. La personne peut être ouverte à la discussion, mais elle peut aussi devenir émotive, voire réagir avec colère ou être sur la défensive, car elle n'est pas prête à entendre ce que vous avez à dire. Elle peut être offensée et suggérer que vous avez fait une erreur, ou vous dire de vous occuper de vos affaires. Quelle que soit sa réaction, il est important que vous connaissiez et mainteniez vos propres limites et que vous respectiez la volonté ou le refus de l'autre personne d'accepter votre soutien. Vous essayez simplement d'exprimer ce que vous observez et d'offrir votre soutien en réponse. Suivez ces cinq étapes pour apporter votre aide : 1. Demandez à votre employé/collègue s'il est prêt à discuter avec vous. Trouvez un endroit calme et privé pour cette conversation, ou assurez-vous que l'appel téléphonique ou vidéo se déroule en toute intimité (des deux côtés). Axez la discussion sur ce que vous avez remarqué, changements de comportement, d'apparence, de performance ou d'attitude, et faites part de votre inquiétude quant à son bien-être. Laissez de la place pour une réponse et écoutez-les sans les juger. Cette étape est cruciale et contribuera grandement à inviter à l'ouverture et au partage. (Si la personne n'est pas prête ou ne souhaite pas parler, rappelez-lui que vous êtes là pour parler et écouter à tout moment.) Demandez-leur ce dont ils ont besoin et comment vous pouvez les aider. Rassurez-les en leur disant que la confidentialité est garantie. En fonction des problèmes soulevés, suggérez-lui de faire appel à un soutien professionnel approprié et rappelez-lui ou informez-le des services disponibles, tels que son programme d'aide au personnel, son assurance maladie complémentaire ou d'autres services de santé communautaires. S'il hésite à appeler ou à prendre contact de lui-même, proposez-lui de faire le premier appel avec vous. N'oubliez pas que vous n'êtes pas là pour diagnostiquer le problème. Ce n'est pas à vous de diagnostiquer un problème ou de fournir des conseils. Vous tendez une main secourable à une personne dont vous vous préoccupez, vous lui suggérez une aide appropriée et vous remplissez votre rôle de gérant, qui est de : Assurer la santé et la sécurité psychologiques de votre employé ou collègue Confirmer que son bien-être est pris en charge de manière appropriée Vérifier qu'il peut continuer à travailler en toute sécurité Prendre les mesures appropriées pour résoudre les problèmes liés aux mauvaises performances et au bien-être de l'ensemble de l'équipe. Bien que vous devriez toujours insister sur le fait que le partage d'informations personnelles est volontaire et qu'une personne peut préserver sa vie privée, en tant que gérant, vous pouvez avoir besoin d'établir un plan de gestion des performances si les changements de comportement sur le lieu de travail sont devenus une source d'inquiétude. Donner et recevoir de l'aide N'oubliez pas qu'il est tout à fait raisonnable de demander de l'aide avant, pendant et après ce processus. Consultez votre supérieur hiérarchique, un responsable approprié, le personnel des ressources humaines ou le PASA pour obtenir des conseils et un retour d'information sur votre approche. *** Gregg Taylor est directeur régional des programmes d'aide aux employés des services à la famille (fseap). Gregg est conseiller clinique agréé et professionnel agréé en ressources humaines (CPHR) et est un leader dans le domaine de la santé mentale et du bien-être au travail. Ses spécialisations comprennent la santé et la sécurité psychologiques sur le lieu de travail, les programmes de bien-être basés sur les principes du « bien-être psychologique et de la santé mentale au travail » et les pratiques de psychologie positive fondées sur des données probantes qui contribuent à des lieux de travail sains et efficaces.

Les employeurs sont de plus en plus conscients des conséquences des difficultés financières personnelles sur les performances au travail et, en fin de compte, sur les résultats financiers. Les salariés stressés par leur situation financière sont moins à même de se concentrer sur leurs objectifs professionnels et personnels, de communiquer efficacement et de demander davantage de congés pour s'occuper d'affaires personnelles, juridiques et médicales. Le stress financier peut affecter les salariés quel que soit leur niveau de revenu – l’important n’est pas de savoir combien on gagne, mais ce que l’on fait avec ce que l’on a. Les employeurs ne sont pas seulement dans une position clé pour fournir des informations et une assistance en matière de gestion financière à leurs employés – ils en tireront également un bénéfice direct. Les avantages pour les employeurs d'employés en bonne santé financière sont les suivants : Augmentation de la productivité : les employés sont moins distraits et peuvent mieux se concentrer sur les objectifs de l'entreprise. Diminution des maladies et de l'absentéisme liés au stress, y compris l'abus de substances, les accidents sur le lieu de travail et en dehors, les retards. Diminution des coûts des ressources humaines : moins de saisies-arrêts, de demandes d'avances sur salaire, de recours à des programmes d'assistance. Diminution des vols : il ne s'agit pas de vols commis dans l'intention de nuire, mais plutôt de vols commis par désespoir, par exemple en « empruntant » de l'argent pour joindre les deux bouts jusqu'au prochain jour de paie. Capacité accrue à communiquer et à coopérer efficacement avec des collègues et à recevoir des instructions de la part de supérieurs hiérarchiques. Signes précurseurs de difficultés financières Le fait de s'endetter continuellement sur des cartes de crédit, de dépendre de découverts ou de lignes de crédit pour joindre les deux bouts, d'utiliser une forme de crédit pour en payer une autre, de cacher ses dépenses à son partenaire ou d'utiliser le crédit pour payer des frais de subsistance essentiels sont quelques-uns des premiers signes indiquant qu'une personne peut se diriger vers des difficultés financières. Des signes de difficultés financières plus graves peuvent rapidement apparaître : réception de lettres d'arriérés et d'appels de recouvrement à la maison ou au travail, nuits blanches dues à des soucis financiers ou à des actions en justice de la part des créanciers. Les chèques de paie ne sont pas accompagnés d'instructions : c'est à nous d'apprendre à bien gérer notre argent et à en récolter les fruits ! En tant qu'adultes actifs, nous sommes censés être capables de gérer nos finances de manière responsable. Cependant, de nombreuses personnes n'apprennent pas à le faire. Il n'est jamais trop tard pour apprendre à établir un budget, à utiliser le crédit à bon escient, à ne pas s'endetter et à épargner pour l'avenir – autant d'éléments qui vont de pair avec l'élaboration d'un bon plan financier pour notre argent. Telles sont les principales raisons qui expliquent les difficultés financières d'une personne : Manque d'éducation financière ou de compréhension de la manière d'établir un budget. Blessure ou maladie inattendue. Séparation inattendue d'avec le·la partenaire. Usage excessif du crédit, ou utilisation du crédit pour les dépenses courantes. Avoir des dettes et des prêts élevés, tels que des prêts étudiants ou des mensualités de crédit automobile. Coût élevé du logement. Sous-emploi ou chômage. Reconnaître les signes possibles de difficultés financières, y compris : Appels inexplicables ou fréquents au travail. Confirmation répétée des demandes d'emploi/de revenus. Demandes de congés pour traiter des questions juridiques. Troubles de l'humeur ou dépression. Comportement interactif/social différent au bureau, par exemple si vous étiez auparavant heureux de discuter avec vos collègues, mais que vous êtes maintenant beaucoup plus silencieux. Signes physiques de stress, par exemple une apparence plus négligée qu'auparavant, de la fatigue, de la nervosité, de l'irritabilité. Incapacité soudaine à résoudre des problèmes ou à effectuer des analyses objectives. Ayez des ressources pour aider vos employés. Assurez-vous que votre entreprise dispose d'un fournisseur de PAE et qu'il est en mesure d'aider les clients pour des questions personnelles ou financières. Gardez à portée de main une liste de sources d'assistance réputées et mettez-la à la disposition des employés de manière centralisée pour qu'ils puissent y accéder en toute confidentialité. Sachez que vos employés ont des droits et des responsabilités en matière de recouvrement de créances. Fixez des limites professionnelles saines : les appels dérangeants au travail ne sont pas nécessaires. Soutenez les efforts d'un employé pour vivre selon ses moyens en examinant les pratiques de son bureau. Est-il normal de manger à l'extérieur pour le déjeuner ? Les codes vestimentaires correspondent-ils aux salaires ? Existe-t-il des solutions à ces situations, comme la mise en place d'une salle de déjeuner conviviale ? S'adresser à un employeur est généralement une solution de dernier recours. La plupart des personnes en difficulté financière ont déjà épuisé toutes les options conventionnelles à leur disposition. Si un employé s'adresse à vous, essayez d'être aussi flexible que possible et de répondre à sa demande d'assistance, par exemple pour modifier son compte de paie dans un délai très court. Il peut s'agir d'éviter une compensation ou de régler des questions juridiques. Ce que les salariés peuvent apprendre à faire pour s'aider eux-mêmes Conseils pour éviter les pièges les plus courants en matière de crédit Prenez l'habitude de payer vos factures à temps. Gardez vos papiers et vos documents personnels organisés et à jour. Déposez votre déclaration d'impôt sur le revenu dans les délais impartis chaque année. Soyez conscient du coût de l'emprunt. Faites des choix cohérents avec des objectifs prédéterminés. Payez l'intégralité de vos cartes de crédit chaque mois. Disposez d'une épargne pour faire face aux dépenses imprévues : évitez de dépendre du crédit en cas de crise. Élaborez un budget réaliste et réexaminez-le périodiquement pour déterminer s'il vous permet toujours d'atteindre vos objectifs. Accompagnement financier et conseils en matière de crédit du FSEAP Le service d'accompagnement financier et de conseil en matière de crédit du FSEAP (Programme d'aide aux employés des services à la famille) propose des consultations avec des experts-comptables et des conseillers en crédit agréés pour vous aider en matière d'impôts, de comptabilité, de budgétisation, de définition d'objectifs financiers et de gestion des dettes. Les clients du FSEAP ont le choix entre deux options en fonction de leurs besoins. Le conseil financier offre un soutien financier et personnel continu, tandis que la consultation financière peut apporter des réponses rapides et pratiques aux questions et préoccupations financières courantes. Le conseil est disponible à la fois physiquement et par téléphone, tandis qu'une consultation financière de 45 minutes est disponible sur simple appel téléphonique. Prenez en main votre avenir financier dès aujourd'hui. Contactez votre PAE pour commencer. Cet article a été initialement publié par la Credit Counselling Society et Credit Counselling Canada.